El anuncio dice que se requiere de 5 años de experiencia… Es un puesto en el entry-level.

Autor: Christian Xavier Rivera

Este tipo de requisitos se han vuelto una constante diaria en reclutamiento y selección, que es al mismo tiempo lógica y no; y se ha ganado cierto repudio de la comunidad con el famoso “¿Cómo voy a ganar experiencia, si nadie me contrata?”

Como reclutador, el requisito de experiencia es un indicador probabilístico, usado para discriminar (otra de esas palabras incómodas) entre los candidatos para seleccionar a aquellos que tengan la mayor probabilidad de haberse enfrentado a alguna problemática similar a la que requiero solucionar. Utilizado de esa manera es algo lógico, y necesario, para la empresa, como cliente, el buscar al proveedor con mayor experiencia. La mayor parte de nosotros, preferiría someterse a una cirugía a manos de médico que ha realizado la operación 100 veces por sobre un joven médico recién egresado de la facultad.

El problema, aparece cuando se utiliza el indicador como un discriminador en sí mismo. Los sistemas informáticos, applicant-tracker systems, realizan reportes de información con base a instrucciones booleanas absolutas: Sólo si se cumple el requisito, se presenta el CV del candidato. El sistema está programado para realizar ese tipo de discriminaciones porque aún no ha sido posible dotarlos de un sentido común. Pero el reclutador que realiza ese tipo de exclusión probablemente está cometiendo un error de juicio. No todas las personas con X o Y años de experiencia se han enfrentado a diferentes problemáticas y viceversa.

Experiencia vs competencia

Es cierto que probablemente no nos encontraríamos tan cómodos en las manos del médico menos experimentado. Sin embargo, existe la posibilidad, que en sus años de estudiante haya realizado prácticas similares, que haya demostrado gran habilidad mental y física, etc. En general es posible que la falta de experiencia sea compensada con una gran actitud, experiencias relacionadas y buena capacidad de aprendizaje y adaptación.

Lo que el sistema informático no puede hacer, y un reclutador sí, es evaluar estas similitudes y diferencias. Determinar, con base a la entrevista realizada, si las vivencias con la que cuenta un candidato puede ser aplicable para a la empresa. Aún si no se ha enfrentado a la problemática exacta que se tiene, ¿ha solucionado algo similar? ¿Qué estrategias siguió? ¿Obtuvo resultados favorables? ¿Es creativo? ¿Es un líder?

Experiencia y conocimiento

Contar con años de experiencia no es lo mismo que ser un manual de procedimientos ambulante con soluciones para cada problemática. La experiencia te habrá enseñado que cada situación es distinta y las soluciones a cada problema emergen, de las circunstancias e insumos con los que se cuente.

Es un error considerar que un candidato deba conocer cada resquicio del sistema informático, cada truco de Excel o cada regla en una entrevista de negociación para ser tomado en cuenta. La mayor parte de esos conocimientos técnicos se pueden enseñar/aprender en poco tiempo. Es mucho más valioso evaluar el talento y capacidad que el candidato posee.

El requisito de experiencia en los anuncios de trabajo es sólo un número. Aunque tiene su utilidad y no deja de ser una variable de consideración; el trabajo de seleccionar debe ser más que tachar casillas en una hoja de verificación.

Al final, debe ser, que sea la suma de talentos, actitudes, vivencias, aptitudes y aprendizajes lo que sea determinante al realizar la selección de personal.

En éste se abordarán temas de interés en materia contable, fiscal, de Administración de Recursos Humanos, de Uso de Tecnologías de Información, de Gestión de Conocimiento y de todos aquellos temas que resultan relevantes para el éxito de las Pequeñas y Medianas Empresas

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